第195章 全新的薪酬架构（1 / 2）

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下班前一身OL裙装打扮的陈芸走进办公室。

“林总，银行那边手续全办妥了。”

陈芸手里拿着一份厚厚的财务凭证，“目前公司的账面上，趴着2个多亿的资金……”

海外账户前前后后结汇了五千来万。

扣除个人所得税后，打了2000万到林欢的个人账户。

再加上公司日常所需，最近大量烧钱，目前还有2亿1千多万。

还没等林欢开口，陈芸就拿出了职业财务的专业素养：

“林总，这笔钱数额巨大。如果只是让它躺在活期账户里睡觉，按照现在的银行基准利率，我们每天都在亏损。”

“我刚才大概做了一个资金分配计划。”

陈芸递过来一张A4纸，“我建议保留2000万作为日常运营资金和随取随用的备付金。剩下的钱，我们可以通过对公账户购买银行的七天通知存款或者保本型企业理财产品。”

陈芸顿了顿，解释道，“这类产品虽然收益率不如股票，但在也有3%到4%的年化收益，而且风险为零，流动性极强，随用随取。光是这就比活期利息高出好几倍，一年下来能多出几百万的利息收入，够养活半个公司了。”

林欢听得连连点头。

这就是专业人士的价值。

要是换做他自己，肯定就傻乎乎地把钱扔那不动了。

“行，就按你说的办。”

林欢痛快地签了字，“只要保证资金安全和流动性，具体的理财组合你来定。”

“好的林总。”

陈芸收起文件，又补充了一句，“对了，袁总那边正在拉咱们公司的薪酬宽带架构，他说等过两天定稿了，会亲自跟你做详细汇报。”

“嗯，让他放手去做吧。”

……

经过近一周的试运行，内部悬赏催生出的

"IVR语音核销

"和

"差评降权

"两个方案，终于彻底落了地。

核销效率大幅提升，客诉率断崖式往下掉。

这天上午，袁景瑞拿着一份文件敲开了林欢办公室的门。

"林总，这是我这几天抽空做的全公司薪酬架构与职级分配体系，您过个目。

"

他走到办公桌前，把文件递了过去。

袁景瑞心里很清楚：林欢在技术上没得挑，赚钱能力也堪称恐怖。

但要说企业现代化管理这块，缺的经验不是一星半点。

之前这位连COO和HRD是什么意思都没概念，更别提互联网那套复杂得要命的薪酬设计了。

早先一直在招人挖人，袁景瑞也没工夫弄这个。

这会儿总算没那么忙了，赶紧抽空把薪酬体系定下来。

为了照顾老板的面子，他主动开口解释：

"林总，我把公司上下分成L1到L5五个职级。大家往后看职级，就知道自己处在什么位置、拿多少钱，简单明了……我给你简单说明一下。

"

袁景瑞指着文件上的表格：

"第一，L1级，一线人员，包括地推业务员和客服。底薪1200到1500，全公司最低的底薪，吃最高的提成。签单越多拿得越多，上不封顶，多劳多得。

"

"第二，L2级，后台专员和普通程序员。底薪2500到3500，拿固定年终奖，靠稳定薪资干活，属于公司的基础岗位。

"

"第三，L3级，中层骨干和区域销售经理。底薪3500到5000，拿团队绩效提成，外加年底的虚拟分红权。

"

"第四，L4级，部门总监级……比如郑旭东、潘海波他们。底薪6000到8000。除了拿部门达标奖金，最核心的是配发内部期权。

"

"第五，L5级，合伙人或者CXO级别。月底薪一万到一万五，拿公司净利润的现金分红池，配发实体股权或者核心期权。

"

林欢看着前三个级别，点了点头。

可看到后面两级，他打断了袁景瑞：

"袁总，底薪和绩效我懂。但L4、L5里写的这个期权，还有括号里备注的'四年成熟期、一年悬崖期'，到底是个什么概念？

"

林欢是真不懂这些名词。

他前世就是个程序员，压根没资格谈什么期权。

按这套层级来分，他最多也就是个L2。

袁景瑞立刻解释，

"林总，期权从专业角度讲，就是公司赋予高管在未来某个特定时间，以极其低廉的价格购买公司股票的权利。

"